集团不缺制度文本（员工手册、薪资细则、假勤、报销的 PDF 都在），缺的是让制度活起来的三样东西：执行者（人事只有归口没有权威，推制度别人不理没有后果）、挂钩点（薪酬报销分成大量走口头人情，制度是旁观者；119 人连签约主体都没有）、案例（从没有人因为守制度受益、因为违反制度被处理，所有人自然按老习惯办事）。
另外一半是激励问题：看到的"不职业、不配合调整"，大部分不是人品问题——对被调整的人来说，配合没好处、抵抗没成本，他为什么要动。所以本方案三条主线：用最小法治补牙齿（钱、权、案例三个抓手）；职业化分三圈（核心岗高激励绑定、执行层用流程和 AI 兜住、不合格汰换——把对人的要求降下来，把对流程的要求提上去）；每次调整自带利益方案（新位置的薪酬、职级、干股或 DEE 让人一眼看到好处）。
建一张一人一行的人员主表：姓名（含真名）、国家、条线、岗位、汇报对象、签约主体、合同状态、薪酬币种和数额、补贴、历史承诺、入职日期、是否关键岗、备份人。规矩两条：任何入转调离当天更新；工资只按这张表发，表上没有的人、对不上的数不发。每月发薪前核对一次，AI 做勾稽校验（人数乘薪酬要对上财务口径）。
主责 Amanda一周内成型发钱这个动作会强制所有人事变化过表，人事数据层面的人治从此终结。
法务顾问出三套合同模板：上市链条主体一套、博弈线隔离主体一套、灵活用工书面协议一套。分三批签：上市链条 9-30 前、博弈线 10-31 前、灵活岗 11-30 前。签约和历史承诺登记合并做：签合同的同时把口头承诺、期权、代币一次性登记，书面确认或书面澄清，同一批人只惊动一次。完成签约的人转入新发薪流程。
主责 Amanda · 法务顾问出模板 · Kael 核目标：119 人清零，年底前完成。
大多数人手里没有一份写清"职责是什么、每月交什么、向谁汇报、什么必须报告"的文件——没有标准就谈不上职业，散漫是没有标准环境里的自然状态。先做 30 份关键岗的一页纸岗位说明：职责不超过五条、每月固定产出物、汇报对象和频率、红线三条、这个岗 AI 怎么用。生产方式：条线负责人口述二十分钟，AI 起草，本人确认，AD 批，Amanda 归档。
各条线负责人口述 · AI 起草 · Amanda 归档一个月出完。以后考核、问责、汰换都以这张纸为依据——从人治转向依据办事的最小单元。
07-23 已拍三层 KPI（JoogoPay 看利润、DeePayment 看营收规模加利润率、本地看本地化建设），人事的活是翻译到个人。三张考核表模板：条线负责人版（承接条线 KPI 加管理动作）、职能岗版（产出物加及时性）、驻外岗版（牌照、通道、本地客户、主体进度逐项打分）。月度自评加上级评分，季度定级 A/B/C。两条铁律：定级必须挂钱（奖金补贴浮动部分按定级发，不挂钱的考核是表演）；C 级连续两次自动进改进程序，规则触发，不靠人情决定。
Amanda 出模板 · 条线负责人评分 · Kael 挂发薪
按条线乘国别定薪酬带宽；调薪一年只开两个窗口，窗口外调薪必须 AD 或 Lafi 亲签。激励双轨（现金奖金加干股/DEE）成文并建登记册，绑关键人的口径（干股加 DEE）写进干部激励。驻外 1000U 补助、报销限额、轮换规则一并成文——这些都拍过板，只差变成纸。
Kael 出工资方案（07-03 遗留）· Amanda 汇编
入职：offer 走审批线（编制内 Amanda 加条线负责人，编制外加 AD/Lafi），入职包固定五样（合同、岗位说明书、制度签收单、账号权限清单、新人交底文档）。转调：任何岗位变动必须出书面任命并当天更新主表，杜绝"会上说了一嘴就算任命"。离职：交接清单加权限回收，关键岗必须先验收 AI 蒸馏交接文档。
汰换单独立规矩：考核触发后进书面改进程序，给一个月、目标写清；不过关走解除，补偿口径按所在国劳动法由法务顾问出模板（九国劳动法不同，跨国劳动纠纷比养闲人贵）。第一批不大动：每条线报最不合格的一两人，先处理三到五个最没争议的，做成全公司看得见的案例——案例比制度文本管用十倍。
Amanda 主责 · 法务顾问出各国模板 · 条线负责人提名
已拍板未成文的 11 项决议汇编成《ADG 人事管理办法 v1》，一册四章（薪酬补贴、行为红线、考核激励、承诺登记），每条注明出处会议，8 月底 AD/Kael 签发。发布配三个动作：全员签收留档、各条线 15 分钟宣讲、新人入职必读。违规处理走固定流程：发现、报人事、核实、按办法处理、内部通报（表述软化不羞辱人）。以后每季度制度回顾，新决议 30 天内要么入册要么明确不入，杜绝再次散装。
Amanda 汇编 · AD/Kael 签发
给关键的 15 到 20 人建干部档案，一人一页：负责范围、单点风险、备份状态、激励绑定、AI 蒸馏交接文档进度。人事盯三个日期：Tina 和小马哥按意见书节奏摘帽；五个关键岗（拉美、巴西、财务、技术、DBA）蒸馏文档交付；每个关键岗的第二知情人真的读过文档（人事验收）。干部档案每季度跟 AD 过一次。
Amanda 建档 · 各岗本人交文档 · AD 季度盘点
| 阶段 | 只做这几件 | 验收标准 |
|---|---|---|
| 第一个月 打地基 | 人员主表成型并挂上发薪；三套合同模板出稿、签约启动；30 份关键岗岗位说明书出完 | 9 月工资按主表发；第一批签约开始；关键岗人手一页纸 |
| 第二个月 立规矩 | 三张考核表上线跑首月；《人事管理办法 v1》签发并全员签收；薪酬带宽和调薪窗口生效 | 10 月出第一次月度考核；全员签收记录存档 |
| 第三个月 见案例 | 第一次季度定级并挂钱兑现；第一批汰换案例（三到五个最没争议的）处理并通报；干部档案建完 | 全公司看见"考核真的挂钱、红线真的处理" |
八个模块不齐头并进。地基（主表、签约、岗位说明书）不实，考核和制度没有附着点。
| 节奏 | 动作 |
|---|---|
| 每月 25 日前 | 核对人员主表，出发薪确认单给财务 |
| 每月 5 日前 | 收齐上月考核表 |
| 每周 | 处理入转调离，当天更新台账 |
| 每季度 | 考核定级、调薪窗口、制度回顾、编制回顾、干部档案跟 AD 过一次 |
人手配置：250 人规模前不建人事部门。事务性工作（表格勾稽、说明书起草、制度转写、多语翻译）全部 AI 承担；判断性工作（汰换谈话、跨国合同）靠法务顾问和条线负责人。唯一建议加的一个人：拉美侧一名西语 HRBP 助理——时差和语言，Amanda 一个人物理上覆盖不了。